一、从中国IT企业996说起

前不久一个知名电视台的知名栏目专门主办一个996工作者的正方双方的一谈会；只是查不到文字档。但我的观点依然鲜明：

一是讨论996本身就是荒谬的，因为996是违法行为。早在1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议就通过了《中华人民共和国劳动法》，劳动法不但将新工时制度上升为国家的法律制度，同时强调两个“不超过”的工时制度。即规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”

二是老板可以要求自己996工作制，但不能要求员工长期制度化的996工作制，包括潜规则996。

三是有老板与专家认为，因为公司付高薪了，所以996。且不说996违反国家《劳动法》明确规定：用人单位可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，每月不得超过36小时。公司付的高薪是工作时间的高薪，不是加班的加班费。如果说，高薪包括996，这是明目张胆地违反国家《劳动法》。

四是996如同共享单车，冒出时是“新四大发明”之一，结果成为城市的垃圾。传言，在一些著名的高科技公司，特别是IT公司，35岁就是“老人”，38岁就逼出公司，如同共享单车，坏了、旧了扔在城市的某一个角落里，无人问津；最后政府买单，实际上是全体纳税人买单。

其实，媒体上更多的反对996，更多的是从《劳动法》与剥削的视角看问题，我更愿意从企业创新的视角看问题。我们知道，国家最重大的战略转型是从要素驱动、效率驱动到创新驱动；创新驱动的核心就是不能996。这也就是我们的BAT可以模仿Google、Amazon与Facebook，但我们不能超越Google、Amazon与Facebook。更深层的原因是人才，是激发人才创新的制度与文化。特别是Google的721工作制度是Google创造奇迹的最终源泉。

二、Google的逆天成就

Google成立至今不过21年时间，2019年8月市值达8140.43亿美元（2019.8.7），现在与排名第一的苹果市值差距正在逐渐缩小，最接近时，市值仅差29亿美元！我们知道，腾讯已经是这个世界上前10的IT企业，腾讯市值大概1600亿美金，按照高盛对它的评估，1600亿美金的市值中，微信大概估值1000亿美元，因为微信已经变成华人世界的第一大app，粘性极强，用户超过7亿个。全世界超过10亿用户的业务或者应用一共没超过20个，Google一家拥有6个；分别是：YouTube、Android 、搜索引擎、Google地图、Chrome浏览器、Google Play。

作为全球最具影响力的公司之一，Google的研究项目正变得越来越逆天。除了我们熟悉的Alpha、 Alpha zero、无人驾驶汽车这些我们熟知的项目。Google还有众多逆天的项目。比如，波士顿机械狗、智能隐形眼镜、高空气球基站、量子计算机，等等。比较有名的Google业务大概50个左右。[1]

三、Google的721工作模式给我们的启迪是什么

为什么Google有这多逆天项目，这是因为，因为Google的文化基因是“Democracy on web works.”和“There's always more information out there”。Google相信互联网是民主化和没有边界的，信息是没有穷尽的，因此Google致力于提供可以无限延展和广泛应用的服务。

Google从2003年以来试行了著名的“70-20-10原则”，即将70%的力量投入核心业务，20%的力量投入相关业务，10%的力量放在探索业务。这意味着，每名工程师都有自己的20%的自由时间，可以根据自己的爱好进行项目尝试，自由、活力、创意以及热情等都可以通过20%的自由时间得到充分释放。Gmail、 AdSense、Google Print、Froogle、语音服务、Google Now、Google新闻和Google地图等都是20%时间的产物。[2]

    让员工塑造自己的工作和公司。我们给了谷歌异乎寻常的自由度，去塑造他们自己的工作和公司。比如，谷歌Chrome团队产品管理总裁凯撒·桑古塔2009年日常工作是负责谷歌工具栏和谷歌桌面的运行，但发现电脑启动需要5分钟甚至更长时间，他们就启动非正式的20%时间项目，建立起Chrome浏览器平台，创造Chromebook笔记本电脑原型，启动时间只要8秒钟。[3]

    谷歌曾做一个调查，发现员工大约用10%的时间。从某种意义上讲，20%时间理念比实际使用的时间更为重要。其运转游离于正式管理监督之外，强迫最优秀和最具有创造力的人才工作是错误的。[4]

    《连线》杂志作者瑞恩·塔特说：20%时间项目的展开是即时性的，为那些最聪明、最不安于现状、最执着的员工提供一个出口。[5]

    谷歌并非第一家这样做的企业。3M公司一直给员工15%的时间做探索：3M有一条核心理念，就是创造需要自由。因此，大约从1948年起，我们一直鼓励员工用15%的工作时间去做自己的项目。广泛使用的便利贴就是通过这个项目研发出来的。[6]

Google还通过“TOP100”创意清单和运行Google Labs等来给这些自下而上而来的创意以试验场。Google每年都会评出一份“前100名最佳创意”清单，通过全透明的共享交流，创意主导者可以吸纳任何其他感兴趣的工程师加入形成自己的研发团队。在Google Labs提供的实验平台上将可以天马行空的产业落实为试制的产品。公司每年都将高达1000万美元的创业大奖颁发给那些对Google发展有重大意义的产品与项目。[7]

制度让Google在条件许可的范围内，最大限度地把工作变成一种兴趣。在Google工作感觉不像是在一家公司上班，更像是在一个大学或研究机构做有趣的研究。而Google则可以从这些自由员工的大脑中，源源不断地提取新的创意和新的商业计划。

与自由式管理相配合的是Google对员工的快乐管理，快乐、自由与创新是不可分离的。为让员工在工作与创新中享受快乐，Google在工作环境和福利管理上，由表及里体现出快乐的气息。如Google的各栋楼以π(圆周率，3.1415926)、e（无理数，2.71828）、φ(黄金分割，1.61803)等数学符号来命名。[8]

我们今天就来看看，Google是如何设计自己的空间的？而这反映出，年轻人喜欢什么样的办公环境？[9] Google TOP研究院总结了5点：一是热带雨林；二是参与共建；三是真正好玩；四是营造社区；五是健康生态。

热带雨林其实是Google的文化精髓——超级开放的透明的沟通方式。超级灵活的空间，多元化背景的人（与狗），人与人之间非常坦诚地交流。

    参与共建是Google办公文化的第二个特征。Google刚刚搬到山景城的时候，员工就餐成为一大问题，其实，硅谷就是一个大农村，每个人都得开好远的车去觅食，非常低效，所以创始人就想：我们自己开一个厨房吧及咖啡屋。

其实许多美国公司都在写字楼的茶水间配置浓缩咖啡机和上好的咖啡豆，向员工供应免费的“工间咖啡”，以此来提高工作效率，这个时间就叫做“咖啡时间 ”（coffee break），与此相关的还有一个词汇叫做“咖啡灵感”（coffeeinspiration）。“咖啡时间”是在严肃的办公场所，增加一块轻松的空间，给予员工的是关怀、温暖、激励、信任。作为一种公司亚文化，“咖啡时间”不但可以激发员工的创意和灵感，而且还是一种特殊的沟通方式，这就是“咖啡时间”所包含的“3C定律”，即Coffee（咖啡）、Creative（创意）、Communication（沟通）。[10]

任何一个企业的成功，都离不开员工的合作。如果员工相互不熟悉，甚至不认识，一起工作时就会有戒心，合作就不太容易。相反，如果员工都非常熟悉，都是好朋友，工作时自然就会好好合作。咖啡时间就为员工提供了一个相互认识，相互交往的平台。此外，部门与部门之间也不再是独立王国，大家经常可以在咖啡机旁碰撞、交流。上司与下属之间也有了更好的沟通渠道。

Google的员工在工作时遇到一些困难, 自己解决不了，甚至同事也帮不上忙,于是就在喝咖啡时将此问题提出来。由于喝咖啡的人来自不同的部门，其学科知识、教育背景、思维方式不一样,而有些问题恰恰需要跨学科的知识才能解决，或者换个思维方式才能解决，这样大家你一言、我一语，问题往往就解决了。有些问题可能没有当时解决,但有些有心人记下了，过几天就可能打来电话，说找到了问题答案。

真正好玩是Google办公文化的第三特征。在创业阶段，企业显然没有资金去承担娱乐空间或者健身空间，但是你还是要想方设法去找乐子。

营造社区则是Google办公文化的第四特征。大量的数据和研究表明：合作对于生产力和创新至关重要。有一些研究表明：当人与人之间的距离超过45米时，他们可能就是“陌生人”了。对Google来说，希望通过设计让员工能看到彼此，这样在工作中才能彼此合作。如果有人在不同的楼层，或者在不同的建筑里，合作的效率与意愿就会大大降低。在规划办公空间时，Google就会营造出一种开放的临近的社区，然后围绕这些开放的社区设计周围的支持空间，如开放的会议空间、非正式会议点、封闭会议室，人们可以就近交流讨论，而不必走太远。

另外，你可以在Google办公室里看到吧台、微型厨房，这些设计将不同社区的人联系在一起，也创造了磁铁效应：当不同的人在一起的时候，特别是非正式地碰在一起的时候，想法开始碰撞，创新就此诞生。

生态健康是Google营造办公室文化的第五个特征。其中最关键是：创造机会，让人们非正式地、偶然地在一起。因为空间影响人的行为与表现！工作不再仅仅是一个地点，它是一种活法，是我们创造力表达的方式，是成长的工具，是感受意义、创造价值的途径。工作与生活的界限越来越模糊，我们期待在工作中有更多的生活。更多的年轻一代的员工希望在工作中有丰富的、令人兴奋的体验，这，或许将从物理空间开始！

当然，Google不是福利院，Google善待员工，首先是员工的优秀。这是因为，Google通过一种特殊的方法招聘员工。

Google素来宣称“只雇佣最聪明的人”，Google希望吸纳全世界最聪明的人，留住各方面的专业人才。当然，这里面不止是钱、名、利那么简单，Google在人才管理与机制设计上，也有很多独到之处。

Google曾在旧金山的101公里上放置一个广告牌，写着“常数e里出现的连续的第一个10位质数.com”。它要求求职者必须首先能看出这是一则招聘广告，并能从中获得引导知道要去访问哪个网站，然后在网站上解答一系列数学题，顺利完成后获得前往Google面试的邀请。[11]这个招聘广告没有公司名也没有任何广告词。花了几秒钟，路人才明白，这是一道数学题。自然常数e的第一个十位数质数，是目标站的名字。好奇分子忍不住用Google搜索起答案来，压根儿不晓得这就是Google出的“硬骨头”考题。不少人后来在规定时间内，登录上了。然而，那不是梦寐以求的终点站，结果Google还为“高手”们在半山腰贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，才能得到进入下一个页的密码。跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入Google实验室页，成功投出简历。最后，Google只要了50个人。[12]

 

Google凭什么能吸纳全世界最聪明的人，留住各方面的专业人才。这里面不止是钱、名、利那么简单，Google在人才管理与机制设计上，也有很多独到之处。今天我们就来说一说Google一些尊重人才、激发人才创新的管理机制与方法。

一是弹性工作制。网罗一群聪明人，必须提供宽松的环境。Google的高管说，一个企业不要教人怎么思考，而要探究如何管理人们的工作环境，让人每天都开开心心来上班。工作和生活的平衡本来就是伪命题，区分得太死板不现实也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。Google给员工责任和自由，不硬性规定他们的时间安排，而是让他们对自己做的事情产生自主权。Google的员工从来不在意早上的闹钟会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见匆匆忙忙赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事去享受Google提供的免费大餐。

Google倡导的弹性工作制不同于其他企业，他们充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好安排时间。Google的管理层说，“我们相信每一个来Google工作的人都是聪明人，聪明人会自己安排好时间，自己主动去工作”。Google有数不清的项目，但是没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动去寻找项目。

二是员工的自我管理。Google管理层坦言，“打造一个可以让人才自由成长的环境，吸引各式各样既有创意，还有能力执行构想，实际做出商业价值的智慧创

上一个：赵宪尧：新中国城市建设及其高等教育口述史（七）下2019-08-18

下一个：文当，文化的担当 ——殷祖散记2019-08-18